제목: 리더, 일과 삶의 연결고리
칼럼, 염소연 비즈니스코칭 전문가
조직의 구성원들, 임원, CEO와 코칭 대화를 나누나 보면 개인적인 삶이 일에도 연결되어 있음을 보게 된다. 회사에서 직책을 맡고 있는 구성원이기 이전에 그들은 먼저 자율적으로 일하며 유능감을 경험하고 관계안에서 행복한 삶을 추구하는 개인이기 때문일 것이다.
특히나 임원분들을 만나 대화를 나누나 보면 사실 회사 내에서의 리더 역할도 중요하지만 퇴직 후에 자신의 삶이 중요한 이슈라는 것을 깨닫게 된다. 자신의 인생이 정리되지 않은 상태에서는 회사 내에서 좋은 성과를 이루었다 하더라도 그것이 개인의 행복한 삶과 연결된다는 보장이 없다. 성과를 창출하는 구성원도 중책을 맡고 있는 리더 또는 경영자도 일과 삶의 조화를 이룰 권리와 의무가 있다.
현대사회는 디지털 트랜스포메이션이라는 화두에 VUCA (Volatilty변동성, Uncertainty불확실성, Complexity복잡성, Ambiguity모호성)의 시대라고도 일컫는다. 그래서 기업은 시대의 변화에 따라 창의성과 혁신을 요구한다. 하지만 기업에서 요구하는 창의성과 혁신은 구성원들에게는 그저 회사가 요구하는 하나의 일일뿐이다. 기업의 생산성과 혁신을 위해 구성원들의 혁신적인 마인드와 창의성을 요구지만 기업에서 원하는 혁신에 대한 구성원들의 열정은 쉽게 올라가지 않는다. 그것은 개인을 조직의 구성원이기 전에 존재 자체로서의 개인으로 보는 것을 게을리하기 때문이 아닐까 한다.
정말 위대하고 감동적인 모든 것은 자유롭게 일하는 이들이 창조한다. 아인슈타인의 말이다. 자유롭게 일한다는 것은 무엇을 의미할까, 그리고 자유롭게 일하도록 하는 리더의 역할은 무엇일까. 자유롭게 일한다는 것의 핵심은 내적 동기에 의한 자율성, 자발성이다.
일과 삶이 분리가 된 상황에서 구성원들이 조직에서 보이는 열정은 성과로 귀결되는 진짜 열정이 아닐 가능성이 높다. 그렇다면 일과 삶을 어떻게 연결시킬 것인가. 어떻게든 우리는 일과 삶의 연결고리를 찾아내야 한다.
비전은 View ‘보다’ 라는 단어의 명사형으로 ‘보는 것’ 이라는 의미를 갖고 있다. 무엇을 보는 것일까. 미래의 모습을 보는 것이다. 시간에 이끌려 나도 모르게 맞이하게 되는 미래가 아니라 미래의 모습을 미리 정해 놓고 보는 것이다. 기업에게는 미래의 우리 회사가 될 수 있는 최고의 모습을 보는 것이고 개인에게는 자신이 될 수 있는 최고의 모습을 보는 것이 비전이다.
리더는 구성원들이 조직의 목표를 향해 잘 갈 수 있도록 이끄는 사람이고 셀프리더는 개인이 개인의 목적과 목표를 향해 스스로를 잘 이끌어가는 것을 뜻한다. 리더는 구성원들이 셀프리더가 되도록 조력하며 그것을 조직내 목표와 연결지을 수 있도록 도와야 한다. 리더 또한 리더이기 이전에 셀프리더가 되어야 한다. 그러려면 리더 스스로가 개인의 비전을 명확히 해야 하고 그것을 회사의 비전과도 연결시킬 수 있어야 한다. 누구보다 외로운 리더에게 코치가 필요한 이유다. 개인의 비전과 회사의 비전을 연결시켜 의미를 찾은 리더의 힘은 구성원들에게 선한 영향력으로 발휘된다.
예를 들어 리더는 구성원들에게 조직 내에서 되고자 하는 모습이나 달성하고자 하는 목표가 어떤 것인지를 물을 수 있다. 하지만 질문할 때 취조식으로 심문하는 듯한 모습이 아닌 정말 그 사람에 대해 관심을 갖고 도와주고 지지해주는 듯한 모습이 필요하다.
구성원에 대한 관심은 그 사람만이 가진 고유함, 독특성과 탁월성을 안에서부터 인정하는 것에서 출발한다. 그것은 흔히 말해 칭찬이라고도 부를 수 있지만 칭찬과 인정은 다른 부분이 있다. 칭찬은 잘 한 일에 대해 좋게 이야기 해주는 것이지만 인정은 결과에 상관없이 그 사람을 존재 자체로 바라보고 안에서부터 인정하는 것이다. 사람은 나와 상대를 바라볼 때 강점이 아닌 약점에 주목하는 경향이 있다. 누구에게나 강점이 있음에도 불구하고 약점만을 꼬집어 이야기하곤 한다. 약점을 바라보는 리더의 시선은 구성원들의 열정을 끌어올릴 수 없다. 이미 가지고 있는 강점과 탁월성을 지지해주고 인정해 주며 앞으로 어떻게 하면 더 잘할 수 있지에 대해 함께 탐구하는 리더는 구성원들의 열정을 끌어 올린다.
구성원들이 느끼기에 정말 나에 대해 관심을 갖고 있고 나를 돕고 싶어하는 구나 라는 느낌이 드는 것이 중요하다. 리더와의 대화가 안전하다고 느낄 때 구성원은 자신의 이야기를 편하게 할 수 있게 된다. 직원이 조직 내에서 되고자 하는 모습이나 달성하고자 하는 목표에 대해 이야기 했다면 그 대화는 반은 성공한 셈이다. 목표에 대한 이야기를 들었다면 그 비전과 관련해서 지금 회사에서 하는 일은 어떤 의미를 갖는지에 대해 질문한다. 아마 대부분은 지금 하는 일에서 성과를 내면 성취감을 느끼고 회사에서도 인정받으며 자신이 되고 싶어하는 모습에 한 발 더 다가갈 수 있을 것이라고 말할 가능성이 높다. 이것은 타인으로부터 오는 지시가 아니라 구성원 스스로가 의미를 찾고 선포하는 것이 된다. 지시하는 리더가 아니라 질문하는 리더는 구성원들의 열정 온도를 높인다.
사람은 의미에 죽고 의미에 산다. 하지만 의미는 타인으로부터 얻는 것이 아니다. ”당신이 배를 만들고 싶다면 인부들에게 꼼꼼이 일을 지시하는 것보다 저 넓고 끝없는 바다에 대한 동경심을 키워 주라.“ 쎙떽쥐 베리의 말이다.
복잡하고 불확실한 시대에 구성원 스스로가 일에 대한 의미를 찾는 것이 더 필요해졌다. 단기적인 성과를 위한 지시가 아니라 스스로 일에 대한 의미를 찾게 하고 그것을 열정으로 연결시키는 리더의 역할이 중요하다.
제목: 리더, 일과 삶의 연결고리
칼럼, 염소연 비즈니스코칭 전문가
조직의 구성원들, 임원, CEO와 코칭 대화를 나누나 보면 개인적인 삶이 일에도 연결되어 있음을 보게 된다. 회사에서 직책을 맡고 있는 구성원이기 이전에 그들은 먼저 자율적으로 일하며 유능감을 경험하고 관계안에서 행복한 삶을 추구하는 개인이기 때문일 것이다.
특히나 임원분들을 만나 대화를 나누나 보면 사실 회사 내에서의 리더 역할도 중요하지만 퇴직 후에 자신의 삶이 중요한 이슈라는 것을 깨닫게 된다. 자신의 인생이 정리되지 않은 상태에서는 회사 내에서 좋은 성과를 이루었다 하더라도 그것이 개인의 행복한 삶과 연결된다는 보장이 없다. 성과를 창출하는 구성원도 중책을 맡고 있는 리더 또는 경영자도 일과 삶의 조화를 이룰 권리와 의무가 있다.
현대사회는 디지털 트랜스포메이션이라는 화두에 VUCA (Volatilty변동성, Uncertainty불확실성, Complexity복잡성, Ambiguity모호성)의 시대라고도 일컫는다. 그래서 기업은 시대의 변화에 따라 창의성과 혁신을 요구한다. 하지만 기업에서 요구하는 창의성과 혁신은 구성원들에게는 그저 회사가 요구하는 하나의 일일뿐이다. 기업의 생산성과 혁신을 위해 구성원들의 혁신적인 마인드와 창의성을 요구지만 기업에서 원하는 혁신에 대한 구성원들의 열정은 쉽게 올라가지 않는다. 그것은 개인을 조직의 구성원이기 전에 존재 자체로서의 개인으로 보는 것을 게을리하기 때문이 아닐까 한다.
정말 위대하고 감동적인 모든 것은 자유롭게 일하는 이들이 창조한다. 아인슈타인의 말이다. 자유롭게 일한다는 것은 무엇을 의미할까, 그리고 자유롭게 일하도록 하는 리더의 역할은 무엇일까. 자유롭게 일한다는 것의 핵심은 내적 동기에 의한 자율성, 자발성이다.
일과 삶이 분리가 된 상황에서 구성원들이 조직에서 보이는 열정은 성과로 귀결되는 진짜 열정이 아닐 가능성이 높다. 그렇다면 일과 삶을 어떻게 연결시킬 것인가. 어떻게든 우리는 일과 삶의 연결고리를 찾아내야 한다.
비전은 View ‘보다’ 라는 단어의 명사형으로 ‘보는 것’ 이라는 의미를 갖고 있다. 무엇을 보는 것일까. 미래의 모습을 보는 것이다. 시간에 이끌려 나도 모르게 맞이하게 되는 미래가 아니라 미래의 모습을 미리 정해 놓고 보는 것이다. 기업에게는 미래의 우리 회사가 될 수 있는 최고의 모습을 보는 것이고 개인에게는 자신이 될 수 있는 최고의 모습을 보는 것이 비전이다.
리더는 구성원들이 조직의 목표를 향해 잘 갈 수 있도록 이끄는 사람이고 셀프리더는 개인이 개인의 목적과 목표를 향해 스스로를 잘 이끌어가는 것을 뜻한다. 리더는 구성원들이 셀프리더가 되도록 조력하며 그것을 조직내 목표와 연결지을 수 있도록 도와야 한다. 리더 또한 리더이기 이전에 셀프리더가 되어야 한다. 그러려면 리더 스스로가 개인의 비전을 명확히 해야 하고 그것을 회사의 비전과도 연결시킬 수 있어야 한다. 누구보다 외로운 리더에게 코치가 필요한 이유다. 개인의 비전과 회사의 비전을 연결시켜 의미를 찾은 리더의 힘은 구성원들에게 선한 영향력으로 발휘된다.
예를 들어 리더는 구성원들에게 조직 내에서 되고자 하는 모습이나 달성하고자 하는 목표가 어떤 것인지를 물을 수 있다. 하지만 질문할 때 취조식으로 심문하는 듯한 모습이 아닌 정말 그 사람에 대해 관심을 갖고 도와주고 지지해주는 듯한 모습이 필요하다.
구성원에 대한 관심은 그 사람만이 가진 고유함, 독특성과 탁월성을 안에서부터 인정하는 것에서 출발한다. 그것은 흔히 말해 칭찬이라고도 부를 수 있지만 칭찬과 인정은 다른 부분이 있다. 칭찬은 잘 한 일에 대해 좋게 이야기 해주는 것이지만 인정은 결과에 상관없이 그 사람을 존재 자체로 바라보고 안에서부터 인정하는 것이다. 사람은 나와 상대를 바라볼 때 강점이 아닌 약점에 주목하는 경향이 있다. 누구에게나 강점이 있음에도 불구하고 약점만을 꼬집어 이야기하곤 한다. 약점을 바라보는 리더의 시선은 구성원들의 열정을 끌어올릴 수 없다. 이미 가지고 있는 강점과 탁월성을 지지해주고 인정해 주며 앞으로 어떻게 하면 더 잘할 수 있지에 대해 함께 탐구하는 리더는 구성원들의 열정을 끌어 올린다.
구성원들이 느끼기에 정말 나에 대해 관심을 갖고 있고 나를 돕고 싶어하는 구나 라는 느낌이 드는 것이 중요하다. 리더와의 대화가 안전하다고 느낄 때 구성원은 자신의 이야기를 편하게 할 수 있게 된다. 직원이 조직 내에서 되고자 하는 모습이나 달성하고자 하는 목표에 대해 이야기 했다면 그 대화는 반은 성공한 셈이다. 목표에 대한 이야기를 들었다면 그 비전과 관련해서 지금 회사에서 하는 일은 어떤 의미를 갖는지에 대해 질문한다. 아마 대부분은 지금 하는 일에서 성과를 내면 성취감을 느끼고 회사에서도 인정받으며 자신이 되고 싶어하는 모습에 한 발 더 다가갈 수 있을 것이라고 말할 가능성이 높다. 이것은 타인으로부터 오는 지시가 아니라 구성원 스스로가 의미를 찾고 선포하는 것이 된다. 지시하는 리더가 아니라 질문하는 리더는 구성원들의 열정 온도를 높인다.
사람은 의미에 죽고 의미에 산다. 하지만 의미는 타인으로부터 얻는 것이 아니다. ”당신이 배를 만들고 싶다면 인부들에게 꼼꼼이 일을 지시하는 것보다 저 넓고 끝없는 바다에 대한 동경심을 키워 주라.“ 쎙떽쥐 베리의 말이다.
복잡하고 불확실한 시대에 구성원 스스로가 일에 대한 의미를 찾는 것이 더 필요해졌다. 단기적인 성과를 위한 지시가 아니라 스스로 일에 대한 의미를 찾게 하고 그것을 열정으로 연결시키는 리더의 역할이 중요하다.